如何發揮教育訓練應有的績效@ 萬惡的人力資源主管部落格 | 美體產業公開資訊
尤其教育訓練是一個很花錢回收又不容易評估的投資,幾乎所有的老闆都會問到教育訓練的成效如何評估(我遇過一位總經理是例外,他認為人力資源部門不應該花 ...
這篇文章是因為一位昔日的同事問我「教育訓練要如何才能發揮應有的功效或績效?」而來的。她從事招募工作多年,因為職務輪調的緣故,今年開始轉任教育訓練工作,而當年我們還是同事的時候,我負責的領域就是教育訓練,所以她就想到捎了一封信來問了我這個很不容易回答的問題。我想也許很多人都會有同樣的問題,於是把這篇文章發表在這裡,希望對一些正要開始從事這個工作的夥伴有一些幫助、如果有誤導的地方也希望有HR的夥伴不吝賜教。辦教育訓練嘛,不外乎就是安排課程、找企管顧問公司、請講師、找場地、訂便當、印製講義...我總是說教育訓練工作門檻很低,作得好卻很難。尤其教育訓練是一個很花錢回收又不容易評估的投資,幾乎所有的老闆都會問到教育訓練的成效如何評估 ( 我遇過一位總經理是例外,他認為人力資源部門不應該花時間進行教育訓練評估,他的論點是「如果人力資源部門必須要辦績效評估才能知道教育訓練的成效,那麼根本不應該辦教育訓練,因為訓練成效應該在訓練投資以前就應該先被確定,而不是在訓練投資以後才來檢討...」該怎麼說呢?所以如果你遇到一位不問訓練有沒有效的老闆,先不要高興得太早 ) ,因為唯有確定教育訓練是有成效的,企業才會持續進行教育訓練的投資。
不過這是一個非常非常困難的問題,我的經驗是,在考慮教育訓練的績效的時候,我會問我自己二個問題:什麼是績效?以及如何衡量績效?這是二個層次不太一樣的問題,用白話文講,前者是「公司想要透過教育訓練達到什麼目的?」;後者是「公司如何確定這個目的被實現?」
在學理上討論教育訓練的需求分析的時候,經常會提到一個叫做「組織分析」的環節,組織分析問的是公司如何看待教育訓練?員工又是如何看待教育訓練?我以前辦過一門通識課程叫做「溝通技巧」,這其實是一門企業內很普遍會舉辦的課程,而我那時的公司的業務單位主管也就在績效面談的場合中,分別鼓勵他底下的業務同仁去參加這門課程...很完美,是嗎?其實不然,因為有一位業務同仁怒氣沖沖地來質問我:「你們憑什麼拐彎抹角地質疑我的溝通能力!」 我現在的公司經常把教育訓練辦在風光明媚的度假休閒飯店,顯然地,教育訓練在某種程度上被當作是一種獎酬的工具,這並不罕見,因為很多保險公司或是直銷公司都在作類...
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