有沒有想過，為什麼派遣公司會打電話給你（妳）？ | 美體產業公開資訊

以上全部評估完後先做初步的過濾，然後再挑選適當的後選人才親自前來進行面試，面試者再依據應徵人員的面試情況來決定是否任用或複試：當然，各部門所需的 ...

文／呂芳諺

最近有一則新聞報導說人力銀行統計有近三成的職場新鮮人不寫自傳、而近兩成的新鮮人自傳寫不到400字；當然，也不是有寫超過四百字的自傳就一定好，一堆人利用人力銀行的自傳罐頭編輯系統，硬湊了一堆辭不達意的文字，很多內容甚至令人啼笑皆非，連寫完後檢閱字句順暢度或錯別字都不理，就放了上去，當然這樣的自傳還是有可能找得到工作也有可能被約去面試，但工作內容會是什麼、廠商的重視度如何，其實可想而知。

筆者近期投入人力派遣業從事人員招募工作，每天要看的履歷接近兩百封以上，跟一般的企業人資部門不同之處是，派遣招募的工作就是盡量找人來面談留下資料，以建立人才庫，然後如果手頭上有可以配合面試者的職缺工作，就先詢問面試者意見，後推薦面試者前往廠商進行複試，再來就是安排報到及各項加保及合約簽訂事宜；而企業的人資則是直接針對所需職缺先進行初步篩選後，再安排人員來做面試，進而評估可否進用，原則上並不是那麼“有教無類”的有人投履歷就通通叫來，不然人資部門可能只能一天到晚面試，其他什麼事都不用做了。

所以身為招募人員，筆者的第一步也是先行篩選履歷。企業內人資的篩選方法，不外乎是先從過往工作經歷、所需證照、工作特性、所具備之技能條件以及學歷等等，當然對於自傳裡的自我介紹及所表達的求職態度，也是一些注重細節或高階的工作會重視的。以上全部評估完後先做初步的過濾，然後再挑選適當的後選人才親自前來進行面試，面試者再依據應徵人員的面試情況來決定是否任用或複試：當然，各部門所需的人才條件，人資部門都會有一定的“潛規則”，以避免違反就業服務法及性別工作平等法等相關法令，應徵者的履歷有時候投了過去石沉大海，很有可能就是該職缺有內定條件，比如最常廣為人知的年齡及性別限制，像是服務業櫃檯人員就有可能比較偏好外貌姣好的女性，而製造業的工作可能要求年齡不能太高等等。

但派遣公司招募專員的作法就不太相同了，以筆者來說的第一個篩選條件是“學歷”，我偏好專科以下的學歷，不為什麼，在筆者的認...