中小企業人資必學：薪資結構怎麼設計？ | 美體產業公開資訊

2019年9月10日—以上狀況可見，薪點制無法提供激勵性，必須將薪酬與績效相結合，變成「變動性薪酬」（VariablePay），才能成為真正有效的激勵工具。因此， ...

所謂的薪點制，就是依照員工年資比例給予相當的薪資，簡單來說，就是做得愈久，領得愈多。

這是現代上班族的普遍心態，但是久而久之就容易養成公務員心態，習慣於安逸生活，一心只想靠著熬年資領高薪，絲毫沒有自我成長的意識，對公司的貢獻愈來愈少，對公司的人事成本愈花愈多。

許多採用薪點制的企業皆遇到以下狀況：

一、是新進人員做的事情不比資深人員少

但是領的薪水永遠比資深人員少，不論多努力、多優秀、做得再好，都無法從薪水上得到相等的回饋，對於升遷機會亦是遙遙無期。

後果就是優秀人才因為看不到未來的發展而紛紛離職，到頭來企業所留下的皆是等著靠年資熬薪水的人員，這樣的組織結構就很難有進步，甚至會造成衰退的現象。

二、是分一杯羹心態

「不管做不做都領得到獎金，有其他人衝業績就好啦，何必那麼辛苦」與不平衡心態：「比別人還要努力認真，領的卻是相同的獎金，我這麼認真究竟是為什麼」。

不明確的獎金制度會造成消極員工分一杯羹的心態，相較於努力達標的人而言，心中難免就會不平衡。久而久之，不公平的情況就會讓努力不懈的人漸漸感染陋習。一而再，再而三的循環，當團隊所有人都抱持著這種念頭，接踵而來的就是員工毫無衝勁，更別說績效成長。倘若每個員工都抱持著這種心態，公司就會看不見成長動力，陷入停滯階段，面臨阻力和危機。

以上狀況可見，薪點制無法提供激勵性，必須將薪酬與績效相結合，變成「變動性薪酬」（Variable Pay），才能成為真正有效的激勵工具。

因此，如何透過結構薪資激勵高績效表現者？

★　底薪齊頭制：經驗、學歷、專業證照無法作為核薪標準，在證明自身能力與貢獻度前，人人平等。對優秀人才而言，是透過經驗、專業獎金的加給，提供高薪外，更可避免公務員心態的產生，造成資源的浪費。