激勵性薪資制度之設計 | 美體產業公開資訊

2012年6月11日—薪資結構的設計包括薪率的決定，也就是薪額的分級，以及薪級的範圍，即決定最低與最高的薪額幅度。然而個別員工對本身在組織中所從事工作的價值衡量，管理 ...

壹、前  言

　　企業員工以其智力、體力、時間投入組織從事各種生產性工作，其目的在於追求工作的報酬，以滿足基本生活的需要，對企業組織而言，薪資是企業支付員工提供勞務的報酬，具有工作價值與工作報酬之間的對價關係，不僅是成本，也是爭取優勢的利器，亦藉著報酬的多寡來顯現他在組織中的地位，就公司的立場而言，組織透過薪資報酬的調整鼓勵員工發揮其潛能，為工作崗位貢獻心力，提高工作意願與團隊士氣，增加組織中的生產力。

貳、薪資制度的構建程序

　　一般薪資制度中的薪資分為經常性薪資（本薪、計時件薪、各項津貼、按月獎金----等）及非經常性薪資（加班費、特殊補貼津貼、非按月獎金----等），Mathis and Jackson 提出薪資制度的構建程序：

　　從薪資調查與工作評價確立薪給所應該維持的外在 / 內在公平水準，然後衡量組織本身的財務能力，從而制定組織的薪資政策。薪資政策分為高薪資政策和低薪資政策，高薪資政策原則大部份採工作責任制配合外在報酬；低薪資政策原則大部份以生產績效衡量，再給予獎金與其他福利措施。

　　薪資結構則是在薪資政策下所建立的薪資關係，並將內外部的公平反映出來，讓員工與管理者之間有個共同認知的標準。薪資結構的設計包括薪率的決定，也就是薪額的分級，以及薪級的範圍，即決定最低與最高的薪額幅度。然而個別員工對本身在組織中所從事工作的價值衡量，管理者常是藉由與其他員工的比較而獲得確認，必然會在工作能力和努力表現程度上作調整。

　　一般薪資制度的設計往往忽略了個別員工行為表現上的差異，而使得薪資制度在實際的運作上不易發揮高度的激勵效果，因此制度的規劃設計宜保持適當的彈性，以使績優員工能夠獲得較多的報酬。

參、薪資制度與績效的結合

（一） 薪資管理的目標

        學者Gerhart & Milkovich...