為什麼大部分員工都覺得，教育訓練浪費時間？人資和主管該有 ... | 美體產業公開資訊

2017年2月20日—想提升教育訓練成效，不希望人資部門只把心思放在訓練的行政事務上，CEO就應該進一步要求人資部門或訓練單位以更恰當的方式展現績效。目前 ...

相信為數不少的企業人資主管，都聽過CEO或其他部門主管這樣的質疑：「教育訓練花那麼多錢，好像都沒看到成果？」

《快速企業》（Fast Company）雜誌在2005年一篇名為〈為什麼我們討厭人資〉（Why We Hate HR）的文章裡也提及，企業高階主管對於人資部門很頭疼，認為他們做了很多行政庶務，卻沒有為公司創造價值。

即使人資部門最終達成了參訓人次、開課數或人均訓練成本等數字指標，問題是，這樣就能展現教育訓練的成效嗎？

想提升教育訓練成效，不希望人資部門只把心思放在訓練的行政事務上，CEO就應該進一步要求人資部門或訓練單位以更恰當的方式展現績效。

目前最廣為人知的教育訓練評估指標，是已故美國威斯康辛大學（Wisconsin University）教授唐納德‧柯克派區克（Donald L. Kirkpatrick）提出的「柯氏四級培訓評估模式」（Kirkpatrick Model），人資部門若要展現教育訓練的價值，就應該設法蒐集相關指標，證明訓練的成效（參考文末說明）。

人資可以透過設定衡量指標來判斷訓練成果，如顧客滿意度、產品良率、員工離職率等。舉例來說，教育訓練的內容是教導員工妥善處理客訴，那麼「顧客滿意度」就可以做為檢視訓練成果的評量基準，假設培訓結束之後，公司整體的顧客滿意度有提升，就可以推論訓練對企業產生了貢獻。

在柯氏四級培訓評估模式中，4個指標是「層級」（level）概念，彼此成正相關。換句話說，柯克派區克認為，只要參訓員工對課程滿意，學習狀況就會跟著變好，更可能將所學應用到職務上，為公司帶來貢獻。

不過，目前學術研究獲得的結論，卻沒有那麼樂觀。Traci Sitzmann等人在2008年的研究中，彙整了多達136篇研究報告，發現「滿意度」與「學習評估」兩者之間，僅存在「低度相關（相關係數為0.08～0.12）。